El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.
¿Qué es el coach?
El COACH no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.
¿Qué significa coaching?
El coaching es el arte de trabajar con los demás para que ellos obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su desempeño. El coaching está basado en una relación donde el coach asiste en el aprendizaje de nuevas maneras de ser y de hacer, necesarias para generar un cambio paradigmático o cultural.El concepto de coach puede tomarse como un "acompañamiento", "tutela" o "guía". En definitiva el coach no es más que un profesional "con formación empresarial y conocimientos de técnicas de ayuda que permiten crear un espacio de diálogo entre él y el empresario o directivo, un espacio de reflexión para mejorar".
Antecedentes Del Coaching
El Coaching nace hace casi 30 años en EE.UU. para apoyar a deportistas de élite. Dada la gran similitud entre el deporte y el mundo empresarial se pasa a este campo e incorpora nuevas influencias de la Terapia Breve, la Programación Neuro Lingüística, etc. Como en el fondo se trabaja con personas se aplica con excelentes resultados también a nivel personal.
El coaching se empieza a desarrollar en las universidades de EE.UU. en el ámbito del entrenamiento deportivo de élite, hace más de 25 años. Eran técnicas para ayudar a los deportistas a ir hasta el límite de sus posibilidades, o incluso más allá. De aquí evolucionó al entrenamiento de directivos y personal, incorporando la mayéutica socrática, y recogiendo influencias de la psicología, la Programación Neuro-lingüística, etc., que le han dado una eficacia difícil de imaginar.
Se organiza en escuelas internacionales y se extiende por Ibero América y Europa. En este momento se está produciendo una auténtica eclosión de escuelas, cursos, masters, etc. que tratan de difundir sus contenidos y ventajas. Muchas universidades en todo el mundo lo están incorporando a sus estudios, o practicándolo con sus alumnos.
En EE.UU. hay ya miles de coachs. Casi todos los personajes públicos, artistas, políticos, empresarios, etc., tienen su coach personal, y en las empresas se está usando cada día más. Recordemos que, según Gallup Institut, devuelve a la empresa en un año un ingreso 6 veces superior a su coste.
Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del Coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.
En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contractilidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo.
Elementos Del Coaching
VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.
RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.
DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.
ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño
Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas
•Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
•Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
•Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
•Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
•Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
•Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
En el mundo de hoy no tenemos límites técnicos, sino que tenemos límites paradigmáticos. El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visión de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.
En las compañías en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos sólo mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se quede atrapado en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. Es común ver en las organizaciones, como seres humanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que justifique no producir los resultados. El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coactes lo que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados.
Su rol: Valores
Los coaches son personas que comparten creencias sobre: La competencia humana, El desempeño superior, Valores sobre la importancia del coaching. Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de las funciones más importantes de gerentes, supervisores y líderes.
Describiendo los valores anteriormente mencionados tenemos:
Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en personas; desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para ser más competentes aun. Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua.
Desempeño Superior: Los coaches comparten un compromiso hacia el desempeño superior creyendo que: Gerenciando y liderizando por control no es práctico y no conduce hacia un compromiso con un desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeño.
Un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades. Tal compromiso es una de las consecuencias de las siguientes condiciones: Las personas comprenden que están haciendo y porque es importante. Las personas tienen las competencias para desempeñar os trabajos y tareas que se esperan de ellos. Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen. Las personas se sienten retadas por sus trabajos. Las personas tienen la oportunidad de mejorar cuando cometen errores.
Valores Sobre La Importancia Del Coaching: Los coaches mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching. Igualmente comparten valores sobre cómo realizar el coaching. Esto significa su comprensión sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching. Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching, así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching, más que para simplemente ordenar. En la disciplina, perciben el coaching como un grupo de competencias que pueden ser aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerenciar, supervisar y liderizar.
Características del coach:
Las características citadas por Hendricks Et al 1996, son:
CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aún, comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.
APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.
CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.
MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegúrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿Cuándo?
PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras más preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.
RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.
CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.
RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso está en contradicción con su poca disposición a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., hace que comunique poco respeto. El proceso de coaching está centrado en el desempeño, proporciona herramientas para el logro de los tres propósitos designados para los gerentes y supervisores.
¿Por qué un coach?
Un coach es una persona que, por el mismo objeto de lo que ha estudiado, ha tenido que replantearse su manera de observar la vida, a los otros, al trabajo.Un coach ha aprendido a escuchar. Se oye con los oídos, pero los seres humanos más que oír, escuchamos. Al escuchar, le agregamos a lo que oímos, y en automático, toda una interpretación. Cuando escuchamos un ruido, no decimos "hizo un ruido", decimos "se cayó un plato". "sonó un tiro". Muchas veces acertamos, otras muchas, nuestra interpretación no fue lo que exactamente sucedió. Yendo a otro tipo de ejemplos, muchas veces creemos haber dicho algo muy claro a alguien y luego, la acción del otro, nos demuestra que entendió cualquier otra cosa. En vez de pensar de que el otro "escuchó lo que quiso a propósito", nosotros pensamos que su escucha, teñida por una manera de interpretar, escuchó lo que pudo escuchar
Un coach está muy atento a este fenómeno. No sólo para darse cuenta de cómo escucha él / ella a su coachee, sino también para mostrarle al coachee cómo escucha a los demás. Imagínense a un coach que piensa que su coachee está montado en un delirio y que nunca va a conseguir eso que se propone. Si eso es así, ese coach no aceptará hacer coaching a esa persona o a ese proyecto. Imagínense a un coachee que cada vez que su jefe le corrige algo que está haciendo, él lo escucha como que su jefe lo critica. ¿Qué acción nueva y diferente puede encontrar cuando lo que escucha es crítica, en vez de la contribución de un punto de vista diferente?.El coach tiene además distinciones que le permiten asistir al otro en la generación de acciones. Le muestra el acceso a ellas, para él / ella, o para que pueda producirlas en otros. Le muestra que el compromiso es acción. Le muestra que el compromiso es el "qué quiere lograr", y no el "Cómo lo va a conseguir". Mucha gente sólo se compromete con aquello para lo que tiene un "Cómo hacerlo". En realidad lo importante es qué es lo que se quiere como resultado. "Comos", hay muchísimos. Tantos, como capacidad de inventiva tenga la gente.
Conducta Del Coach
Para que los valores citados anteriormente sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en conductas específicas. Estas conductas están referidas a las siguientes habilidades:
ATENCIÓN: Este término se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que están escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Los aspectos no verbales incluyen conductas como: Dar la cara a la otra persona, Mantener contacto visual, Gestos de asentimiento, Evitar conductas distractoras tales como ver papeles, interrumpir, etc. Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento. La habilidad principal que subyace es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona está planteando. Significa tratar de comprender lo que la otra persona está comunicando, en vez de evaluar si lo que dice es correcto o incorrecto o de si usted está de acuerdo o no. Cuando se hace un juicio prematuro, se interrumpe el desarrollo de la información y se comunica una falta de respeto por la otra persona, lo cual destruye la naturaleza de una conversación de coaching.
INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la suficiente información para lograr resultados positivos. Los coaches pueden ayudar a otros, a resolver problemas, sabiendo la forma en que esas otras personas entienden el problema, lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan en que puede ser resuelto.
REFLEJAR: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información es reflejar. De esta forma se comunica que se está escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se está juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información que considere importante. Reflejar significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado.
AFIRMAR: Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora continua del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua. El realizar afirmaciones durante una interacción de coaching puede dirigir la atención hacia dos grupos de competencias demostradas por la persona, como aquellas competencias que la persona ha demostrado en el trabajo y aquella competencia que la persona demuestra durante una interacción de coaching.
DISCIPLINA: La última herramienta crítica es esta, consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro, a fin de crear las características esenciales de una reunión de coach. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching. En otras palabras: "si resulto, tuve responsabilidad en ello". Comprender y estar comprometido a crear las condiciones esenciales de coaching durante cada interacción como coach. Comprender y estar comprometido a desarrollar la forma básica de conversación durante cada sección de coach. Una parte fundamental de la disciplina requerida por el coach es el manejo de los fundamentos de la conversación. La forma de una conversación de coaching es la forma fundamental a la cual nos referimos y consiste en un proceso inicial de ampliación de información, seguido de la focalización de la información
Instrumentos y Herramientas para Couchear
Después de muchos años de hacer coaching a todos los niveles, estamos convencidos de que en la mayoría de los casos una buena herramienta de medición y evaluación representa una ayuda muy importante. Primeramente, los instrumentos definen la situación actual de la persona. Más tarde servirán como benchmark, para medir el progreso y evolución a través del coaching. Hay que recordar que coaching NO ES psiquiatría, ni psicoanálisis, ni psicología. Es una fórmula para ayudar a buenos líderes a ser excelentes, y a excelentes líderes a ser extraordinarios en poco tiempo.
Existen muchas herramientas e instrumentos a disposición del coach y su cauchee; sin embargo, existen tres esenciales cuando hacemos un proceso de cinturón negro con un alto directivo con posibilidades de ser extraordinario: Feedback a 360º, Meyers Briggs Type Indicator (MBTI) y Firo-B. Con esos instrumentos, si añadimos información sobre la estrategia y objetivos de la empresa, especialmente el CEO, el coaching puede transcurrir de forma rápida y eficaz. Más adelante hablaremos con detalle de esos tres instrumentos y qué aspectos deben incluir para reforzar su impacto al máximo en el proceso de coaching.
ANALISIS GRUPAL
Es importante tomar en cuenta que el coaching no tiene que ver con las decisiones de la empresa, sino que su rol consiste básicamente en indicar a los guiados la dirección correcta de trabajo de acuerdo a los intereses que persigue la compañía.
Según la Federación Internacional de Coaching, es un proceso por el cual el coach sirve a un cliente, o coachee, para ayudarlo a alcanzar su misión en la vida, a vivir una vida personal y profesional sobre la base de sus valores, a ser mejor persona, a superar sus obstáculos y alcanzar sus metas. El coach asume que su cliente tiene un enorme potencial y sabiduría interna para responder a sus interrogantes. El coach no da consejos, no hace consultoría, no evalúa, ni juzga a la persona. Solo hace preguntas que ayuden al coachee a reflexionar y encontrar sus propias soluciones, sintoniza emocionalmente con su cliente y le sirve de espejo para que vea en él su mejor imagen. En el ejemplo del gerente general que quiere que arreglen el problema de otro gerente, un coach podría aceptar el trabajo, pero no podría garantizar que el problema se arregle. El coach se reuniría con su coachee y, después de un proceso de definición de misión y metas personales y profesionales, le preguntaría al coachee qué temas quiere tratar en su sesión para alcanzar sus metas. El coachee propone la agenda y no un tercero.
La mejor forma de abordar el coaching en una organización, es ofrecerlo a los gerentes y jefes de forma optativa. Explicar que es un proceso de crecimiento personal y profesional y que es un beneficio extraordinario que ofrece la empresa a su personal para que desarrolle su máximo potencial. Este enfoque apreciativo es más poderoso y efectivo que obligar a una persona a someterse a una reparación emocional. La mejor traducción de coach podría ser "facilitador de crecimiento". Eso es lo que hace un coach, facilita el crecimiento personal y profesional de la persona, sin decirle lo que debe hacer, ni cómo hacerlo. El coach cree en el potencial de la persona y hace preguntas para que él mismo encuentre sus respuestas. Solo cuando nosotros mismos descubrimos el camino, estaremos más motivados y comprometidos a recorrerlo.
APORTE
El Coaching de Negocios es una herramienta que produce la abundancia
Domingo, 12 de junio de 2011.
Entrevista, durante la clausura de la Convención Nacional de Coaches de Negocios, señaló que un estudio del Banco Mundial demostró que todo propietario de negocio que se sujeta a tres o más programas de capacitación empresarial reduce la probabilidad de fracasar en más de un 60 por ciento.
En la actualidad, entre el 50 y 60 por ciento de los negocios no cumplen un año de operación, y un 80% desaparecen durante los primeros cinco años.
La realidad es que no hay un lugar donde se puedan preparar los propietarios de negocios para ser dueños de negocios. Sin embargo, estas deficiencias se pueden erradicar mediante el Coaching de Negocios. Apuntó, que cuando una persona tiene el espíritu emprendedor y se lanza a abrir un negocio es porque se siente capaz de hacerlo, los que difícilmente aceptan ayuda durante la etapa inicial, pero cuando surgen los primeros obstáculos y retos entonces s abren a recibir ayuda profesional. Indicó, que así como un atleta tiene un entrenador para escalar niveles en su deporte, un empresario tiene que trabajar con un coach de Negocios, la relación puede ser de largo plazo, de modo que salga de sus propias trampas al estar como acto empleado de su propio negocio y recupere tiempo para desarrollarse y disfrutar de la vida, pero sobre todo, más riqueza para él y su comunidad. Respecto a la llegada del Coaching de Negocios en Latinoamérica, Alejandro de Gyvés nos comentó que desde que está en México ha inyectado entre los propietarios de negocios un espíritu nuevo, de renovación. Los mismos coaches lo viven diariamente en ver cómo los dueños de negocios se abren al cambio y se inician en un proceso de aprendizaje.
pysnnoticias.com
http://www.pysnnoticias.com/2011/06/12/el-coaching-de-negocios-es-una-herramienta-que-produce-la-abundancia/
MAPA CONCEPTUAL
CONCLUSIÓN
Hoy en día, la gerencia de las personas y de las tareas está basada en un modelo de beneficios mutuos y de cooperación. Hay un fuerte sentido de responsabilidad social por el bienestar de los empleados. El coaching es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competencias entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Gerencial las personas van más allá de la supervisión de la asistencia, la puntualidad y la eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los más altos niveles de productividad exigidos por el ambiente competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de compromiso, orientación a las metas, alineación en el propósito, motivación y percepción de igualdad y justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son supervisados necesitan tener un sentido de dirección y los recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades. Igualmente necesitan la información para evaluar sus resultados. Los mejores coaches son aquellos que saben cómo motivar a los demás para que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en sí mismo y como sobreponerse a los fracasos.
BIBLIOGRAFIA
"Círculos de calidad". José María Peiró, Vicente González Romá. Editorial Eudema.
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/56/orgsqueson.htm.es.wikipedia.org/wiki/Modelo.
http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.s
www.puro20.com/metodologia
